Nela Softic-Rehm

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1. Februar 2024


Bye Bye Home-Office oder für immer daheim?

Bye Bye Home-Office oder für immer daheim?

Spätestens seit der Pandemie sind viele Unternehmen dazu übergegangen Mitarbeiter im Home-Office zu beschäftigen. Jedenfalls da, wo es die Art der Arbeitsleistung grundsätzlich erlaubt.

Es ist ein, so mag man das sagen, inzwischen etabliertes System in der Arbeitswelt und man kann sich eine Rückkehr ins Vollzeit-Office kaum vorstellen.

Auch die Unternehmen blicken auf inzwischen 4 aufregende Jahre und Erfahrung damit zurück und das ein oder andere Unternehmen kommt zum Ergebnis, dass die Arbeitsleistung im Home-Office nicht mehr angeboten oder jedenfalls reduziert werden soll.

Gründe dafür gibt es zahlreiche. Angefangen von schlechten Erfahrungen hinsichtlich der tatsächlichen Arbeitszeit über Effizienzgedanken oder aber, dass eine gute Mitarbeiter,- oder Unternehmenskultur nur im persönlichen Miteinander entstehen könne. Von Arbeitsgesundheit und datenschutzrechtlichen Bestimmungen ganz zu schweigen.

In der Beratungspraxis wird daher immer wieder die Frage gestellt, kann ich die Home-Office-Regelung wieder verändern oder muss ich mich als Arbeitgeber daran festhalten lassen? Aus der anderen Perspektive: Kann der Chef mich zwingen wieder (häufiger) ins Büro zu kommen?

Dass eine vertragliche Abrede (oder bei Bestehen eines Betriebsrates eine Betriebsvereinbarung) sinnvoll ist, dürfte sich inzwischen herumgesprochen haben. Diese sollte mindestens folgende Regelungen enthalten:

  • Zeitlicher Umfang,
  • Erreichbarkeitszeiten,
  • Dokumentation der Arbeitszeit
  • Dauer der Home-Office Arbeit – Befristung
  • Kündigungsmöglichkeit oder Teilkündigungsmöglichkeit oder
  • Widerrufsrecht des Arbeitgebers

Was aber, wenn der Arbeitnehmer gar nicht oder nicht so wieder zurückkehren will? Mit dieser Frage musste sich beispielsweise das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG Hamm, Urteil vom 16.03.2023 – 18 Sa 832/22) auseinandersetzen.

Das ist passiert:

Die Parteien schlossen eine Vereinbarung über eine teilweise Tätigkeit im Home-Office. Diese regelten unter anderem, dass eine beiderseitige Kündigungsmöglichkeit unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat besteht. Ob die Parteien bei Kündigung der Home-Office-Vereinbarung Gründe angeben müssen, wurde nicht geregelt. Die Folge der Kündigung der Home-Office-Vereinbarung war, dass der Mitarbeitende wieder voll im Office arbeiten muss.

Der Arbeitgeber sprach nach einer Weile die Kündigung dieser Vereinbarung aus.

Der Mitarbeitende wehrte sich rechtlich dagegen und führte an, dass die Klausel als vorformulierte Vertragsbedingung einer AGB-rechtlichen Überprüfung standhalten müsse, was sie nicht tue und damit unwirksam sei. Überdies würde diese Regelung sämtliche kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften umgehen. Ein durchaus überlegenswertes Argument.

Nicht zuletzt deshalb musste sich sodann auch ein Berufungsgericht damit auseinandersetzen. Das erstinstanzliche Arbeitsgericht gab dem klagenden Mitarbeiter noch recht.  Das Landesarbeitsgericht sah das anders.

Ergebnis:

Die Kündigung der Home-Office-Vereinbarung durch den Arbeitgeber war in diesem Fall wirksam.

Im Besonderen würde durch die Vereinbarung eines Kündigungsrechts das Kündigungsschutzgesetz nicht umgangen. Eine Home-Office Abrede bezieht sich nur auf den Ort der Leistungserbringung. Dieser sei kündigungsrechtlich nicht besonders geschützt. Im Übrigen gebe es auch keine rechtliche Verpflichtung, Gründe für die Kündigung anzugeben.

Unternehmenspraxis:

Auch wenn das Landesarbeitsgericht Hamm in diesem Fall zu Gunsten des Arbeitgebers entschieden hat, bergen Home-Office-Vereinbarungen und vor allem die Abkehr davon dennoch Gefahren. Zu einer gänzlich anderen Beurteilung hätte das Landesarbeitsgericht zum Beispiel schon dann kommen können, wenn die Parteien vereinbart hätten, dass der Mitarbeitende ganz im Home-Office arbeiten kann.

All dies ist freilich auch auf Vereinbarungen über mobiles Arbeiten generell anwendbar.

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Nela Softic-Rehm

#arbeitsrecht

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