Eine Analyse der bundes- und landesspezifischen Bestimmungen sowie der Auswirkungen bei unterschiedlichen Unternehmens- und Arbeitsorten
Das deutsche Arbeitsrecht enthält detaillierte Regelungen zu Feiertagen, und zwar u.a. im Feiertagsgesetz der einzelnen Bundesländer. Und nach § 9 Arbeitszeitgesetz gilt Folgendes:
Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.
Die Vorschrift führt zu einem unmittelbaren Beschäftigungsverbot für Unternehmen.
Wusstest Du schon?
Das Arbeitszeitgesetz gilt nicht für zum Beispiel leitende Angestellte, denn in § 18 Arbeitszeitgesetz ist geregelt, dass dieses u.a. nicht gilt, für:
leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes sowie Chefärzte
Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Vertreter sowie Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten befugt sind
Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen
den liturgischen Bereich der Kirchen und der Religionsgemeinschaften
Abgesehen davon, dass in den Feiertagsgesetzen zahlreiche spannende Dinge geregelt werden, hat dieses auch Auswirkungen auf die Arbeitszeitgestaltung und die Entlohnung.
In §2 Entgeltfortzahlungsgesetz steht:
Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.
Während einige Feiertage bundesweit einheitlich geregelt sind, gibt es viele, die nur in bestimmten Bundesländern als gesetzliche Feiertage anerkannt sind.
Bundeseinheitliche Feiertage
In Deutschland gibt es mehrere Feiertage, die in allen Bundesländern gesetzlich anerkannt sind. Dazu gehören:
- Neujahrstag (1. Januar): Ein bundesweit anerkannter Feiertag, der den Beginn des neuen Jahres markiert.
- Erscheinungsfest (6. Januar)
- Karfreitag
- Ostermontag
- Tag der Arbeit (1. Mai)
- Christi Himmelfahrt
- Pfingstmontag
- Tag der Deutschen Einheit (3. Oktober)
- Weihnachtstag (25. Dezember)
- Weihnachtstag (26. Dezember)
Nicht bundeseinheitliche Feiertage
Zusätzlich zu den bundesweit geltenden Feiertagen gibt es zahlreiche regionale Feiertage, die nur in bestimmten Bundesländern anerkannt sind. Diese Feiertage können erhebliche Unterschiede in den Arbeitsregelungen verursachen. Die wichtigsten nicht bundeseinheitlichen Feiertage sind:
- Mariä Himmelfahrt (15. August):
Ein katholischer Feiertag, der nur in den Bundesländern Bayern (nur teilweise) und Saarland als gesetzlicher Feiertag anerkannt ist. - Augsburger Friedensfest (8. August):
Ein regionaler Feiertag, der ausschließlich in der Stadt Augsburg gilt. - Fronleichnam:
Ein katholischer Feiertag, der nur in den Bundesländern Baden-Württemberg, Bayern und Teilen des Saarlandes anerkannt ist. - Reformationstag (31. Oktober):
Brandenburg, Bremen, Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein, Thüringen - Allerheiligen (1. November):
Ein Feiertag, der in den Bundesländern Baden-Württemberg, Bayern, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland - Buß- und Bettag:
Dieser Feiertag gilt in Sachsen als gesetzlicher Feiertag, während er in anderen Bundesländern kein gesetzlicher Feiertag ist.
Keine Feiertage sind hingegen Heiligabend und Silvester.
Regelungen bei unterschiedlichen Unternehmenssitz- und Arbeitsorten
Es kommt immer wieder vor, dass Unternehmen mehrere bundeslandübergreifende Standorte haben oder Mitarbeiter, die durch z.B. Home-Office Regelungen in anderen Bundesländern arbeiten. Aber was gilt dann ?
Erst jüngst und anlässlich des Friedensfestes am 08. August in Augsburg, der dort als gesetzlicher Feiertag gilt, kam die Frage auf, ob das im Saarland ansässige Unternehmen der in Augsburg von zu Hause aus arbeitenden Mitarbeiterin einen Feiertag zu gewähren habe.
Wenn Unternehmenssitz und Arbeitsort eines Mitarbeiters in unterschiedlichen Bundesländern liegen, können die Regelungen zu Feiertagen komplex sein.
In solchen Fällen gelten die folgenden Grundsätze:
Grundsätzlich ist auf das Feiertagsrecht des Betriebssitzes des Arbeitgebers abzustellen, wenn der Arbeitnehmer an diesem Betriebssitz regelmäßig seine Arbeitsleistung erbringt.
Ist der Arbeitnehmer für längere Zeit in einem anderen Bundesland tätig, dann gilt allerdings das dortige Feiertagsrecht für den Arbeitnehmer.
Ist ein Arbeitnehmer dauerhaft im Home-Office tätig, gelten die Feiertage des Wohnsitzbundeslandes. Generell gilt also, es richtet sich danach, wo der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung hauptsächlich erbringt. Anders kann es hier aber sein, wenn der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts den Arbeitsort bestimmen kann und den Arbeitnehmer auffordern darf, jederzeit am Betriebssitz tätig zu werden.
Das setzt allerdings voraus, dass sich der Arbeitgeber bei seiner Weisung an die Grenzen des § 106 GewO (Direktionsrecht) hält. Sinnvoll ist es daher, wenn Arbeitgeber zumindest klarstellende Regelungen treffen, zum
Arbeitsort und zum
Unternehmenssitz (auch der ist nicht immer offensichtlich)
und proaktiv Unsicherheiten und Fragen und möglicherweise auch Frust gar nicht erst aufkommen lassen.
Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass die gesetzlichen Anforderungen eingehalten werden und dass mögliche Besonderheiten bei der Feiertagsregelung transparent und korrekt umgesetzt werden.
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