Während der Fachkräftemangel im Mittelpunkt der Diskussionen steht, findet im Hintergrund ein großer „Exodus“ statt. Der der Baby-Boomers, geboren in den 50er und 60er-Jahren.
Bis 2036 werden nach Angaben des Statistischen Bundesamtes 12,9 Mio. Erwerbspersonen (knapp 30 % aller Erwerbspersonen) ihr Renteneintrittsalter erreicht und die Generationen X, Y und Z allein vor ungelösten Schwierigkeiten gelassen haben.
Doch, das Erreichen des Renteneintrittsalters bedeutet nicht das Ende.
Auch wenn ein Baby-Boomer das individuelle Renteneintrittsalter erreicht hat, führt dies nicht kraft Gesetzes zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Vielmehr bedarf es einer wirksamen Regelung im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis mit Erreichung der Regelaltersgrenze endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Fehlt es an einer solchen Regelung, besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort.
Einer solchen Renteneintrittsklausel ist in der Praxis jedoch oft zu begegnen.
Arbeitgeber freuen sich hierdurch über eine ausgewogene Altersstruktur und Wettbewerbsfähigkeit; Arbeitnehmer über den unkomplizierten Renteneintritt und die Planungssicherheit.
Doch das Ganze hat auch eine Kehrseite: Für einige Arbeitnehmer kann dies Zwangsverrentung bedeuten. Für Arbeitgeber kann dies den Verlust eines jahrelang erworbenen Know-Hows heißen – es wundert einen nicht, dass Arbeitgeber nunmehr Senioren zurückzugewinnen versuchen.
Wer will, soll länger arbeiten dürfen * so die Aussage des Wirtschaftsministers Habeck, der künftig einen flexiblen Renteneintritt vorantreiben möchte.
Wie geht das – aktuell?
Oft werden Rentner in befristeten Arbeitsverhältnissen weiterbeschäftigt.
Dabei ist zu unterscheiden, ob es sich hierbei um eine Neueinstellung oder um eine Weiterbeschäftigung bei dem bisherigen Arbeitgeber handelt, denn je nach Lage gelten unterschiedliche Anforderungen.
Ist eine Weiterbeschäftigung bei dem bisherigen Arbeitgeber gewünscht, so bietet es sich als praktikablere Lösung an, den Beendigungszeitpunkt hinauszuschieben.
Die sog. Hinausschiebensvereinbarung ist dabei das naheliegende Zauberwort.
Durch eine Vereinbarung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Ende des Arbeitsverhältnisses – ggf. auch mehrfach – über den gesetzlich vorgesehenen Renteneintrittstermin hinausschieben. Die Vereinbarung ist jedoch (1) noch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses – spätestens am letzten Tag – abzuschließen; danach ist nur eine Befristung mit Sachgrund gem. § 14 TzBfG oder über Sonderregelungen wie § 21 BEEG möglich. (2) Es bedarf zwingend der Schriftform. (3) Auch muss sich das Arbeitsverhältnis nahtlos fortsetzen. (4) Einem weiteren Sachgrund bedarf es – anders als im Rahmen einer Befristung – nicht. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung darf weiter (5) durch die Vereinbarung nur der Zeitpunkt der Beendigung, nicht aber die Arbeitsbedingungen, z.B. Reduzierung der Arbeitszeit, geändert werden. Anderenfalls kommt ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande. Der Vertragsinhalt sollte somit in einer separaten Vereinbarung modifiziert werden.
Rente kann neben dem Arbeitsentgelt in unbegrenzter Höhe bezogen werden, es gibt keine Hinzuverdienstgrenze. Sowohl die Rente als auch die Einnahmen aus der Beschäftigung stellen jedoch jeweils steuerpflichtiges Einkommen dar.
Da eine (form-)unwirksame Befristung oder Hinausschiebensvereinbarung zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis gem. § 16 S. 1 TzBfG führt, ist Vorsicht bei der Vertragsgestaltung geboten.
Dies zeigt auch folgender, aktuell vor dem Arbeitsgericht München anhängiger Fall:
Laut Betriebsvereinbarung enden Arbeitsverhältnisse „ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter die jeweilige gesetzliche Regelaltersgrenze für den Bezug von Altersrente erreicht hat“.
U.a. steht im Vordergrund des Rechtsstreits die Tatsache, dass der Mitarbeiter – ohne Unterzeichnung einer Vereinbarung – einen Monat über den gemäß Betriebsvereinbarung vorgesehenen Beendigungszeitpunkt hinaus beschäftigt wurde.
Dies dürfte in der Praxis auch nicht selten vorkommen; führt jedoch – wie oben gezeigt – zur unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, mit all den Vorteilen, das dieses für den Arbeitnehmer mit sich bringt.
Fazit:
Bevor es kurz vor knapp ist, sollten die Arbeitsvertragsparteien, und insbesondere die Arbeitgeber, die bereits vorhandenen rechtlichen Möglichkeiten, eine Weiterbeschäftigung nach Erreichung der Rentenaltersgrenze geordnet zu gestalten und hiervon zu profitieren, kennen und nutzen.
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