Arbeitsverhältnisse werden in der Praxis oftmals nicht einseitig durch Kündigung, sondern stattdessen einvernehmlich durch Aufhebungsvereinbarung beendet. Dabei ist zu beachten, dass Aufhebungsverträge zwingend schriftlich abgeschlossen werden müssen, da sie ansonsten rechtsunwirksam sind. Man kann sie vor Gericht, aber auch außergerichtlich abschließen. Ein Prozessvergleich im Rahmen eines Arbeitsgerichtsverfahrens hat den Vorteil, dass aus ihm direkt die Zwangsvollstreckung betrieben werden kann, sollten zum Bespiel die in der Vereinbarung zugesagten Zahlungen nicht erfolgen. Grundsätzlich unterscheidet man zwischen Aufhebungsverträgen und sogenannten Abwicklungsverträgen. Beim Abwicklungsvertrag wird ein bereits gekündigtes Arbeitsverhältnis abgewickelt, während durch den Aufhebungsvertrag ein bisher ungekündigtes Arbeitsverhältnis beendet wird.
Je nach persönlicher Situation sowie nach dem Inhalt des einschlägigen Anstellungsvertrages kann eine ausdrückliche Regelung bestimmter Vertragsbestandteile in einer Aufhebungsvereinbarung überflüssig sein, die Aufnahme anderer Vertragsklauseln dagegen erforderlich werden.
Nachfolgend werden die wichtigsten Punkte einer Aufhebungsvereinbarung aufgeführt, wobei diese selbstverständlich keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt und lediglich das Problembewusstsein für Regelungen im Rahmen von Aufhebungsverträgen schaffen soll. Wichtig ist, dass es keinesfalls die Einzelberatung eines im Arbeitsrecht spezialisierten Juristen ersetzen kann. Im Aufhebungsvertrag sollten aus Gründen der Rechtsklarheit alle Leistungen enthalten sein, die der Arbeitnehmer noch erhalten soll. Konkret:
1. Beendigung
Beendigungstermin und Beendigungsgrund sind von zentraler Bedeutung. Hinsichtlich des Beendigungstermins sollte mindestens die arbeitgeberseitige Kündigungsfrist eingehalten werden. Hierbei ist zu beachten, dass gegebenenfalls längere gesetzliche Mindestkündigungsfristen gelten und nicht die im Arbeitsvertrag festgeschriebene Kündigungsfrist. Wichtig ist auch, dass beim Abschluss eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrages in der Regel eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kaum zu vermeiden ist. Der Abschluss eines sogenannten Prozessvergleiches – also ein gerichtlicher Vergleich – kann hier eine sinnvolle Lösung bieten. Ebenso kann sich ein geschickt gewählter Auszahlungszeitpunkt bei der Abfindungsbesteuerung günstig auswirken.
2. Abfindung
Es sollte geregelt werden, dass der Mitarbeiter:in für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung erhält. Hinsichtlich der Höhe der Abfindung sind die Parteien, anders als bei einer gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil, nicht an das §§ 9,10 Kündigungsschutzgesetz gebunden. Eine allgemein gültige Formel für die Berechnung der Abfindungshöhe lässt sich daher nicht angeben. Insbesondere hat der/die Mitarbeiter:in auch nach der Einfügung des § 1a KSchG im Jahre 2004 keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Beschäftigung. Neben der Orientierung an den Maßstäben der §§ 9,10 KSchG kann allenfalls folgende Faustformel angegeben werden:
½ bis 1 Monatsentgelt x Betriebszugehörigkeit x Risikofaktor = Abfindungshöhe
Zu beachten ist hier, dass je nach Größe und Branchenzugehörigkeit des Arbeitgebers recht unterschiedliche Abfindungsfaktoren vorherrschen. Vorteilhaft wäre, wenn der Berater:in mit dem jeweiligen Arbeitgeber bereits einschlägige Erfahrungen gesammelt hat.
3. Bezüge
Die bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch zu zahlenden Bezüge sollten möglichst umfassend und so konkret wie möglich in der Aufhebungsvereinbarung festgelegt werden. Dies betrifft sowohl die monatlichen Festbezüge als auch etwaige Sonderzahlungen wie z. B. Tantieme, Boni und sonstige Gratifikationen.
4. Freistellung/Urlaub
Um ausreichend Zeit für die möglicherweise anstehende Suche nach einer Anschlussbeschäftigung zu haben, ist es sinnvoll eine widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung zu verhandeln. In der Praxis ist oftmals die unwiderrufliche Freistellung vorzuziehen, bei der die Freistellung zugleich unter Anrechnung von Resturlaubsansprüchen erfolgt und kein einseitiger Rückruf des Arbeitnehmers zur Arbeit droht. Sollte der Arbeitnehmer schon während des Freistellungszeitraumes eine andere Tätigkeit finden, besteht bei Aufnahme dieser Tätigkeit die Gefahr, dass er gegen sein vertragliches Wettbewerbsverbot verstößt. Auch muss er sich nach der gesetzlichen Vorschrift des § 615 Satz 2 BGB die Bezüge aus dem neuen Beschäftigungsverhältnis anrechnen lassen. Aus diesem Grund sollte versucht werden, eine eindeutige Regelung über die Gestaltung einer anderweitigen Tätigkeit sowie über die Nichtanrechnung von Bezügen aus der anderen Tätigkeit in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen.
Sollte es zu keiner Freistellung kommen, sollte zumindest geklärt werden, wie viel Resturlaub dem Arbeitnehmer noch zusteht. Idealerweise werden die Urlaubstage unmittelbar im Vertrag fixiert.
5. Dienstwagen
Sofern dem/der Arbeitnehmer:in ein Dienstwagen als Sachbezug zur Verfügung gestellt wurde, sollte geregelt werden ,dass der Dienstwagen bis zum Beendigungszeitpunkt zu den bisherigen Konditionen weiter genutzt werden kann.
Eine derart ausdrückliche Regelung ist sinnvoll, da sich der Arbeitgeber oftmals arbeitsvertraglich den entschädigungslosen Entzug des Dienstwagens u. a. bei Ausspruch einer Kündigung vorbehält.
6. Zeugnis/Zwischenzeugnis
Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein wohlwollendes und der Wahrheit entsprechendes Zeugnis. Um Streitigkeiten über Zeugnisinhalte auszuschließen, wird dringend empfohlen, den jeweiligen Wortlaut sowie die Gesamtbenotung festzulegen. Da der Arbeitnehmer für Stellenbewerbungen regelmäßig sofort ein Zeugnis benötigt, sollte die Erteilung eines Zwischenzeugnisses ebenfalls vereinbart werden.
7. Vorzeitiges Ausscheiden
Wenn der/die Arbeitnehmern schon während der Kündigungsfirst bzw. bis zum vereinbarten Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses einen neue Stelle findet, kann es in seinem/ihren Interesse liegen, das alte Arbeitsverhätlnis vorzeitg zu beenden. Damit die noch bis zum vereinbarten Vertragsende anfallenden Vergütungen nicht verloren gehen, sollte in diesem Fall vereinbart werden, dass diese Bezüge ganz oder zumindest teilweise (mindestens zur Hälfte) der Abfindung zugeschlagen werden. Diese Klausel ist für Arbeitnehmer:in von entscheidender Relevanz und sichert ihm die erforderliche Flexibilität, insbesondere bei arbeitsvertraglich vereinbarten langen Kündigungsfristen.
8. Betriebliche Altersversorgung/Direktversicherung
Regelungen im Aufhebungsvertrag über die betriebliche Altersversorgung sind insbesondere bei den sogenannten rentennahen Jahrgängen von besonderer Bedeutung. Es ist unbedingt darauf zu achten, dass durch eine vorzeitige einvernehmliche Aufhebung des Vertragsverhältnisses nicht das Entstehen einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft gemäß § 1 BetrAVG verhindert oder die Höhe der Versorgungsanwartschaft negativ beeinflusst wird.
Bei Abschluss einer Direktversicherung ist sicherzustellen, dass der/die Mitarbeiter:in diese übernehmen kann und Versicherungsunterlagen ausgehändigt bekommt.
9. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Im Ausscheidensprozess ist ebenfalls zwingend zu prüfen, ob ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart wurde. Im Zuge des Aufhebungsvertrages besteht die Möglichkeit, dieses einvernehmlich aufzulösen oder gegebenenfalls auch zu bestätigen bzw. zu konkretisieren.
10. Ausgleichsklausel
Zum Schluss eines jeden Aufhebungsvertrages kommen häufig sogenannte Ausgleichsklauseln zur Anwendung, mit der die Parteien klarstellen, dass gegenseitige Ansprüche nicht mehr bestehen. Dieses ist übliche Praxis und dient der Rechtsklarheit und liegt daher auch im Interesse des Arbeitnehmers. Umso wichtiger ist es aber, dass sämtliche gegenseitigen Ansprüche im Aufhebungsvertrag abschließend geregelt sind.
Selbstverständlich stellen die vorstehenden Klauseln keine abschließende Aufzählung dar. Es gibt noch zahlreiche weitere Klauseln wie zum Beispiel beiderseitige Sprachregelung, Kostenübernahme hinsichtlich Out-/Newplacementberatung oder auch die Vereinbarung sogenannter Günstigkeitsklauseln. Welche Klausel im Einzelfall allerdings zwingend erforderlich, sinnvoll und geboten oder nur von untergeordneter Bedeutung sind, muss im Vorfeld der Verhandlungen geprüft werden. Nur wer sich darüber im Klaren ist, welche Verhandlungsziele man erreichen möchte und auch eine realistische Einschätzung hinsichtlich der Erfolgsaussichten des gewünschten Verhandlungsergebnisses erhält, kann eine zielführende und erfolgreiche Verhandlungsstrategie festlegen.
Die Begleitung und Vertretung unserer Mandanten im Rahmen von Aufhebungsvertragsverhandlungen stellt bei unseren Juristen ein Schwerpunkt der täglichen Arbeit dar. Besonders wichtig ist es, seine Rechtsposition zu kennen, die Risiken außergerichtlicher und gerichtlicher Auseinandersetzungen ruhig abzuwägen und die richtigen taktischen und juristischen Schritte in die Wege zu leiten. Insbesondere bei Auseinandersetzungen im Rahmen von Ausscheidensprozessen ist emotionales Handeln meist fehl am Platz. Stattdessen ist professionelles, besonnenes Handeln und Verhandeln gefragt.
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