Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat in Zeiten der Veränderung

Veränderungen, mit denen die Digitalisierung von HR- Prozessen notwendig sind, bedürfen einer internen Kommunikation, welche auf Transparenz fußt.

Wieso ist das gerade in der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat so wichtig?

Der Betriebsrat hat in Deutschland umfassende Mitbestimmungsrechte, die im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) festgelegt sind. Dazu gehören etwa das Mitbestimmungsrecht bei personellen Angelegenheiten, sozialen Einrichtungen des Betriebes und bei bestimmten wirtschaftlichen Maßnahmen des Arbeitgebers. Es dient der Interessenvertretung der Arbeitnehmer auf betrieblicher Ebene.

Für uns als Arbeitgeber können Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats durchaus verschiedene Vorteile bieten. Die Einbindung der Arbeitnehmervertretung in Entscheidungsprozesse und bei der Digitalisierung von HR-Prozessen wirkt sich aus auf:

1. Sozialer Frieden

Die Mitbestimmung fördert die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, was zu einem harmonischeren Betriebsklima und einer geringeren Konfliktbelastung führen kann.

2. Empowerment

Die Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungen kann die Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen steigern, da die Arbeitnehmer gehört und respektiert werden. Dies führt zu einer positiven Arbeitskultur und ist also ein Schlüsselkonzept für organisatorischen Erfolg.

3. Effiziente Entscheidungsprozesse

Durch die Mitwirkung des Betriebsrats können Entscheidungsprozesse effizienter gestaltet werden, da mögliche Konflikte frühzeitig erkannt und vorausschauend gelöst werden können.

4. Rechtssicherheit

Die Mitbestimmung schafft klare Strukturen und Regelungen, was zu einer höheren Rechtssicherheit für beide Seiten führt.

5. Fachkompetenz nutzen

Der Betriebsrat kann durch sein Gremium Fachkompetenzen einbringen, die für bestimmte Entscheidungen relevant sind und somit die Qualität der Veränderungsprozesse verbessern.

Um positive Effekte zu erzielen, haben wir uns für einen ständigen transparenten und partizipativen Austausch mit dem Betriebsrat entschieden.

In unseren Überlegungen zu dieser Entscheidung haben wir zwei Strategien berücksichtigt:

Step 1: „Nähe schaffen“

Die Einführung eines wöchentlichen Jour fix mit dem Betriebsrat zu allen relevanten Fragestellungen zum Thema der Personalsoftware vor, während und nach der Einführung um einen transparenten Austausch mit dem Betriebsrat zu führen. Hintergrund ist, dass der Betriebsrat wie auch wir als HR-Abteilung sehr nah an der Basis arbeiten. Das bedeutet, dass uns die Kolleginnen und Kollegen, welche die Umstellung betrifft, entsprechende Rückmeldungen geben können und wir dies auf verschiedenen Kanälen, über die Gremienarbeit absetzten können. Diese Rückmeldungen bzw. Anmerkungen haben wir dann gebündelt und in den wöchentlichen Jour fix mit einfließen lassen.

Step 2: „BR enable“

Bevor wir neue Funktionen der Personalsoftware eingeführt haben, konnten wir dem Betriebsrat vorab die Funktionen vorstellen. Wir konnten in diesen Runden entsprechende Themen diskutieren, in welchen der Betriebsrat als Gremium Bedenken oder auch Verbesserungsvorschläge mit eingebracht hat. Im direkten Kontakt mit der Personalsoftware umzugehen, wurden durch den Betriebsrat erste Workflows getestet.

Dies hat dazu geführt, dass wir das Gremium in die neuen Anforderungen an die HR-Software und deren Kompetenz befähigt haben. Diese Art der Zusammenarbeit hat uns im HR-Management immer wieder an den Punkt gebracht, partizipativ an Problemstellungen und deren Lösungsansätze zu arbeiten.

Fazit:

Wenn wir die an uns gestellten Anforderungen, welche sich in 2024 noch verstärken werden, in dieser bewährten Zusammenarbeit zwischen HR und BR gemeinsam entwickeln, bin ich davon überzeugt, dass die Komplexität der HR-IT Architektur in einer Kombination aus HR und IT zukunftsweisend seien wird und wir gemeinsam für den Fortbestand des Unternehmens sorgen.