Nela Softic-Rehm

Nela Softic-Rehm

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1. August 2023


#private Hate Speech = No Hate Speech ?#

#private Hate Speech = No Hate Speech ?#

Beleidigungen in privater Whats-App Gruppe # Kündigung wirksam?

Das ist passiert:

Mitarbeiter eines Unternehmens, die langjährig befreundet waren, tauschten sich in einer privaten Chatgruppe aus. Hierbei kam es gegenüber Vorgesetzten und Kollegen zu Äußerungen die stark beleidigend, rassistisch, sexistisch und in zu Gewalt aufstachelnder Weise.

Das Unternehmen erfuhr hiervon zufällig und kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin verhaltensbedingt fristlos.

Der Kläger reichte gegen die Kündigung Klage ein und berief sich im Wesentlichen darauf, dass es sich um rein private Äußerungen handelte, die einen Arbeitgeber nicht zur Kündigung berechtigten. Im Besonderen habe er, der Kläger die Vertraulichkeit seiner Äußerungen in der Whats-App Gruppe erwarten dürfen. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt und urteilten, die Kündigung sei unwirksam – dies deshalb, da der Kläger eine sog. „Vertraulichkeitserwartung“ haben durfte.

Ergebnis:

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. August 2023 – 2 AZR 17/23) sah das allerdings anders und befand, die Vorinstanzen hätten sich nicht ausreichend damit auseinandergesetzt, wann eine solche Vertraulichkeitserwartung berechtigt sei; im Umkehrschluss, wann ein Arbeitgeber eine Kündigung darauf stützen dürfe.

Laut Bundesarbeitsgericht ist eine Vertraulichkeitserwartung nur dann berechtigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen können. Das wiederum ist abhängig von dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammensetzung der Chatgruppe.

Sind Gegenstand der Nachrichten – wie vorliegend – beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige, bedarf es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigterweise erwarten konnte, diese würden von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtssache wieder an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen und gibt damit dem Kläger Gelegenheit zu erläutern, warum er doch eine Vertraulichkeitserwartung haben durfte.

In jedem Fall ein sehr spannendes Thema und ein starkes Statement des Bundesarbeitsgerichtes, das Unternehmen herabwürdigende und diskriminierende Äußerungen über ihre Mitarbeiter nicht per se hinnehmen müssen, auch wenn diese in angeblich vertraulichen Umgebungen fallen.

Unternehmenspraxis:

Dies bedeutet für Unternehmen aber auch, dass sie Hinweisen auf solche Äußerungen ihrer Mitarbeiter in „privaten Umgebungen“ nachzugehen haben.

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Nela Softic-Rehm

#arbeitsrecht

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