LAG Köln v. 21.8.2025 – 8 GLa 14/24

In einem Verfahren um einstweiligen Rechtsschutz hat das LAG Köln wichtige Leitlinien für Auswahlentscheidungen im öffentlichen Dienst bestätigt. Im Zentrum steht erneut die Frage: Wann dürfen Arbeitgeber auf strukturierte Interviews oder andere alternative Auswahlmethoden zurückgreifen und wann müssen sie zwingend auf aktuelle dienstliche Beurteilungen abstellen?

Der Fall betraf einen 62-jährigen Architekten (Dipl.-Ing. FH), der sich intern auf eine höherwertige Stelle beworben hatte. Er wird seit Jahren nach TVöD vergütet und erhielt in seiner letzten dienstlichen Beurteilung eine gute Gesamtbewertung (9,1 Punkte). Auf die ausgeschriebene Stelle bewarben sich mehrere interne und externe Interessenten. Die Arbeitgeberin führte ein strukturiertes Interview durch und stützte ihre Auswahlentscheidung ausschließlich auf die dort erzielten Punktzahlen. Der Verfügungskläger schnitt hier mit 41 von 65 Punkten am schlechtesten ab und erhielt eine Absage ohne weitergehende Begründung.

Das Problem: Die dienstlichen Beurteilungen tauchten in der Entscheidung gar nicht auf

Das LAG stellte fest, dass die Arbeitgeberin zwar interne Beurteilungen erstellt – diese aber in der Auswahlentscheidung überhaupt nicht berücksichtigt hatte. Das verstößt gegen einen zentralen Grundsatz der Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG:

Dienstliche Beurteilungen haben Vorrang vor anderen Auswahlmethoden, wenn sie vorliegen und die Bewerber vergleichbar beurteilt wurden.

Erst wenn

• die Beurteilungen keinen Vorsprung eines Bewerbers erkennen lassen, oder
• die Beurteilungen aufgrund ihrer Unterschiede nicht vergleichbar sind,

dürfen zusätzliche Instrumente wie strukturierte Interviews eingesetzt werden.

Das LAG: Rückgriff auf Interview hier nicht zulässig

Im vorliegenden Fall gab es keinen Anlass, von diesem Grundsatz abzuweichen. Die dienstlichen Beurteilungen waren aktuell, lagen in vergleichbarer Form vor – und hätten daher zuerst ausgewertet werden müssen. Erst wenn die Beurteilungen keine klare Entscheidung zugelassen hätten, wäre ein strukturiertes Interview als ergänzendes Instrument gerechtfertigt gewesen.

Dass die Arbeitgeberin direkt auf die Interviewpunkte abstellte, ohne die Beurteilungen überhaupt zu sichten oder zu dokumentieren, verletzte den Bewerbungsverfahrensanspruch des Klägers. Das LAG sah daher die Voraussetzungen für eine einstweilige Verfügung als erfüllt an.

Konsequenz: Stellenbesetzung vorläufig unzulässig

Da nicht ausgeschlossen werden konnte, dass der Kläger bei einer rechtmäßigen Auswahlentscheidung bessere Chancen gehabt hätte, durfte die Stelle im Wege der einstweiligen Verfügung vorerst nicht besetzt werden.

Praxisrelevanz ein deutliches Signal an den öffentlichen Dienst

Das Urteil unterstreicht erneut die hohen Anforderungen an faire und transparente Auswahlverfahren:

• Dienstliche Beurteilungen sind das zentrale Auswahlkriterium.
• Interviews sind nur ergänzend zulässig nicht als Ersatz.
• Dokumentation ist entscheidend: Werden Beurteilungen ignoriert oder nicht einmal erwähnt, ist die Entscheidung regelmäßig rechtswidrig.
• Auch Angestellte, die „wie Beamte“ beurteilt werden, profitieren von diesen strengen Maßstäben.

Für Dienststellen bedeutet das:
Wer strukturierte Interviews einsetzt, muss vorher die dienstlichen Beurteilungen vollständig „ausschöpfen“ erst danach dürfen weitere Instrumente eine Rolle spielen.

Quelle