BAG v. 13.11.2025 – 6 AZR 131/25

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Verstößt eine tarifliche Regelung gegen das Diskriminierungsverbot befristet Beschäftigter nach § 4 Abs. 2 TzBfG, ist sie unmittelbar (teil-)nichtig. Der benachteiligte Arbeitnehmer kann sofort verlangen, wie ein vergleichbarer unbefristet Beschäftigter behandelt zu werden ohne vorherige Gelegenheit für die Tarifvertragsparteien, ihre Norm nachzubessern.

Ein Zusteller war zunächst befristet, später unbefristet beschäftigt. Nach einer Reorganisation verlängerten die Tarifvertragsparteien die Laufzeiten der Entgeltgruppenstufen für alle Arbeitsverhältnisse, die nach dem 30.06.2019 neu begründet wurden.
sollte diese Verlängerung auch Beschäftigte treffen, die wie der Kläger vor diesem Stichtag bereits befristet angestellt waren und später erneut eingestellt wurden?

Der Kläger sah hierin eine Benachteiligung befristet Beschäftigter und klagte auf Einstufung nach den bisherigen, kürzeren Stufenlaufzeiten. Die Vorinstanzen gaben ihm Recht.

Die Entscheidung des BAG

Der 6. Senat wies die Revision des Arbeitgebers zurück:

• Die Tarifnorm erfasst auch Arbeitnehmer, die nach dem 30.06.2019 erneut eingestellt wurden.
• Die Verlängerung der Gruppenstufenlaufzeiten benachteiligt zuvor befristet Beschäftigte und verstößt gegen § 4 Abs. 2 TzBfG eine unionsrechtlich überformte Norm.
• Von den Gerichten ist deshalb eine strenge vollständige Rechtfertigungskontrolle vorzunehmen (keine bloße Willkürkontrolle wie bei Art. 3 Abs. 1 GG).
• Die dargelegten Gründe des Arbeitgebers reichen nicht aus, um die Ungleichbehandlung zu rechtfertigen -> Tarifnorm ist insoweit teilnichtig.

Der Kläger hat Anspruch auf Beibehaltung der kürzeren Stufenlaufzeiten, also auf die günstigere Eingruppierung (§ 612 Abs. 2 BGB i.V.m. § 4 Abs. 2 TzBfG).

Das BAG stellt ausdrücklich klar:
Im Bereich unionsrechtlich geprägter Diskriminierungsverbote steht den Tarifvertragsparteien keine primäre Korrekturkompetenz zu.

Anders bei rein nationalen Gleichheitsverstößen nach Art. 3 Abs. 1 GG – hier wird den Tarifparteien regelmäßig eine Frist zur Korrektur eingeräumt (vgl. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 u.a.).
Unionsrechtlich überformte Diskriminierungsverbote haben dagegen eine abschreckende Funktion, die eine sofortige Rechtsdurchsetzung erfordert.

Quelle