LAG Niedersachsen v. 15.1.2025 – 2 SLa 31/24

Mit Urteil vom 15. Januar 2025 (Az. 2 SLa 31/24) hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen entschieden, dass eine umfassende Mitarbeiterbefragung zur Aufklärung eines Verdachts gegen einen Arbeitnehmer zulässig sein kann, selbst wenn dabei betriebsweit ein vorformulierter Fragenkatalog verwendet wird und die Vorwürfe gegenüber dem betroffenen Mitarbeiter intern bekannt werden.

Ein Arbeitnehmer klagte gegen seine außerordentliche Kündigung und berief sich darauf, durch eine interne Mitarbeiterbefragung mit rund 155 Fragen in seinem Ansehen und Persönlichkeitsrecht verletzt worden zu sein. Er sprach von „Rufmord“ und einem massiven Eingriff in seine Grundrechte, da er öffentlich im Betrieb mit Korruptions- und Nötigungsvorwürfen in Verbindung gebracht worden sei. Außerdem kritisierte er, dass der Fragenkatalog ohne Zustimmung des Betriebsrats eingesetzt worden sei was seiner Ansicht nach gegen Mitbestimmungsrechte (§ 94 BetrVG), Datenschutzrecht (§ 26 BDSG) und arbeitsrechtliche Grundsätze verstoße. Daraus leitete er ein Beweisverwertungsverbot ab.

Das LAG wies die Berufung des Klägers zurück. Die Kündigung sei wirksam, da ein dringender Verdacht bestehe, dass der Kläger andere Mitarbeiter veranlasst habe, während der Arbeitszeit mit betrieblichen Mitteln private Arbeiten für ihn zu erledigen. Damit habe er seine Vorgesetztenstellung missbraucht. Der Verdacht sei schwerwiegend genug, um das Vertrauen in seine Integrität nachhaltig zu erschüttern (§ 626 Abs. 1 BGB).

Die Mitarbeiterbefragung vom 17. und 18. April 2023 sei rechtlich nicht zu beanstanden. Weder liege ein Beweisverwertungsverbot noch eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts vor. Zwar wurde der Kläger durch die Befragung namentlich genannt und die Vorwürfe somit im Betrieb bekannt gemacht dies sei aber im Rahmen der notwendigen Sachverhaltsaufklärung zulässig gewesen. Die Arbeitgeberin habe den Vorwürfen konkret nachgehen und Aussagen auf ihre Stichhaltigkeit prüfen müssen – insbesondere, weil auch andere Mitarbeiter zunächst nur anonym Hinweise gegeben hatten.

Auch die Verwendung eines vorformulierten Fragebogens mit mehr als 150 Fragen sei kein Verstoß gegen § 94 BetrVG. Ein solcher Fragenkatalog stelle nicht automatisch einen mitbestimmungspflichtigen Personalfragebogen dar, solange die Fragen sachbezogen sind und der Aufklärung konkreter Verdachtsmomente dienen.

Das Gericht stellte zudem klar, dass selbst ein Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte nicht automatisch zu einem Verwertungsverbot führt. Entscheidend sei stets, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in schwerwiegender Weise verletzt wurde was hier nicht der Fall war. Auch Datenschutzrecht (§ 26 BDSG) sei nicht verletzt worden, da die Datenverarbeitung zur Aufklärung möglicher Straftaten im Beschäftigungsverhältnis erforderlich und damit zulässig gewesen sei.

Darüber hinaus verneinte das Gericht auch Verstöße gegen arbeitsrechtliche Grundsätze wie Treu und Glauben (§ 242 BGB), Billigkeit (§ 315 BGB) oder Mitbestimmungsrechte bei der Kündigung (§ 102 BetrVG). Die Kündigung war aus Sicht des Gerichts rechtmäßig.

Fazit

Eine betriebsweite Mitarbeiterbefragung zur Aufklärung eines konkreten Verdachtsfalls kann zulässig sein, auch wenn dabei ein umfassender Fragenkatalog genutzt und der betroffene Arbeitnehmer namentlich genannt wird. Voraussetzung ist, dass ein konkreter Verdacht besteht und die Maßnahme der Aufklärung und Beweissicherung dient etwa im Hinblick auf einen bevorstehenden Kündigungsschutzprozess. Ein Beweisverwertungsverbot besteht nur bei schwerwiegender, nicht gerechtfertigter Verletzung des Persönlichkeitsrechts, was im vorliegenden Fall nicht gegeben war.

Quelle