Hessisches LAG v. 12.9.2025 – 12 Ta 600/25

In Kündigungsschutzverfahren stellt sich häufig die Frage, ob Arbeitnehmer zusätzlich zur Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung auch einen Antrag auf Weiterbeschäftigung stellen sollten. Dabei ist jedoch auf die konkrete Formulierung des Antrags zu achten. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Beschluss klargestellt, dass ein sogenannter bedingter Weiterbeschäftigungsantrag also ein Antrag, der nur für den Fall angekündigt wird, dass sich die Gegenseite im Gütetermin nicht zur Weiterbeschäftigung bereit erklärt, nicht als rechtshängig gilt. Im konkreten Fall hatte der Kläger im Rahmen seiner Kündigungsschutzklage erklärt, er werde einen Antrag auf Weiterbeschäftigung stellen, falls die Beklagte im Gütetermin nicht zu Protokoll gebe, dass sie ihn im Fall eines Obsiegens weiterbeschäftigen werde. Da jedoch kein Gütetermin stattfand, sondern direkt ein Vergleich protokolliert wurde, blieb dieser angekündigte Antrag folgenlos auch in Bezug auf den Gegenstandswert.

Das Landesarbeitsgericht stellte dazu klar, dass es sich bei einer derart bedingten Antragsformulierung regelmäßig nicht um einen rechtshängigen Antrag handelt, sondern lediglich um die Androhung einer künftigen Antragstellung. Eine solche Ankündigung ist nicht bindend, denn sie hängt von einer Bedingung ab, die außerhalb des gerichtlichen Verfahrens liegt, nämlich vom Verhalten der Gegenseite. Der Antrag ist dadurch nicht prozessual wirksam geworden. Wäre man dennoch von einem rechtshängigen Antrag ausgegangen, wäre dieser im Ergebnis unzulässig gewesen, weil er nicht hinreichend bestimmt war. Unklar bleibt nämlich, wie mit dem Antrag umzugehen wäre, wenn etwa gar kein Gütetermin stattfindet oder dort ein Versäumnisurteil ergeht.

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